Otse või läbi värbaja?
Hiljuti, ehk siis eile, käisin Müügijuhtimise aastakonverentsil, kus esines oma ettekandega ka CV.ee turundusjuht. Hästi palju statistilisi numbreid 30 minuti jooksul, mille taha me tegelikult ei näinud, aga oleks pidanud nägema, et esitatud numbreid ka mõista. Kuid mõtlema pani see ettekanne mind küll. Ma ise ei ole aastaid kuhugi kandideerinud, aga saan aru, et laias laastus on kaks võimalust: tööandja otsib töövõtjat otse või võtab selleks vahelüli ehk värbamisettevõtte.
Konverentsi vahepausidel jooksid ekraanilt CV.ee vaheklipid, kuidas (tulevikus?) võib töötajat otsivale ettevõttele selle viimase püsletüki leida arvutite abil. Ilus mõte. Lihtne. Laisk. Kõik andmed on kuskil korra sisestatud ja algoritm leiab õige vaste ideaalse töötaja näol. Kuid nii nagu mees ja naine võivad arvutisse sisestatud hobide, ühiste huvide, väärtushinnangute, tulevikuootuste vms järgi matchida, me teame, et suure tõenäosusega see nii reaalsuses ei ole. Ja kas me saame kindlad olla, et juba praegu, kui kogu tööd ei tee ära arvuti, vaid värbamisettevõtte töötaja, leitakse üles just see õige pusletükk?
Oletame, et ettevõte, kes töötajat otsib, suudab tõesti värbamisettevõttele täiuslikult seletada, kes nad on, mida nad otsivad ning mida pakuvad. Nende antud andmetega hakkab värbaja töötama. Aga värbamisettevõte läheb kindla peale välja. Ta valib paberi peal sobilike inimeste hulga välja, kohtub nendega, teeb mõned testid, kui vaja, ning paar parimat (vabandust, testi läbijat, mitte parimat, sest me tegelikult ju ei tea, kas nad on ka parimad või mis see parim üldse on) jõuavad tööandja ette. Aga kui seal algfaasis juba keegi kaduma läks, kel võis olla mingi potentsiaal, kuid kes värbaja silmis kasti ei mahu? Värbaja ei riski. Ettevõtte juht selle riski võibolla aga võtaks.
CV.ee turundusjuht ütles, et suur osa inimesi, kes läbivadki vestlusringid, näevad viimases voorus oma uut potentsiaalset ülemust ja… loobuvad. Ma küsiks paar küsimust. 1) Kas see ei ole mitte värbamisettevõte tegemata töö, kui pilt, mille värbaja tööotsijale töövõtjast maalib, on tegelikkusest mööda? 2) Kas mitte pole tööotsija ja töövõtja suhe kahepoolne? 3) Miks raisata kõigi osapoolte aega?
Juba mitmeid aastaid tagasi kirjutas Kaupo Kalda, et B2B (Business-to-business) müüki ei eksisteeri, on inimesed, nende vahelised suhted ja kommunikatsioon. Ma olen tegelenud selle nö B2B müügiga kokku kahes ettevõttes ca 12 aastat ja minu kogemus ütleb, et oleneb valdkonnast ja ettevõtete tegevusalast, aga jah, VÄGA tihti taandubki kõik inimesele. Ja ma arvan, et ka tööpakkuja ja töövõtja vahel kehtib sama – on inimesed, nendevahelised suhted ja kommunikatsioon. Selle juures ei pea ma silmas seda, et väikeste lastega naisterahvaid (või keda iganes) diskrimineerida võiks, kuid kui inimesed peavad omavahel klappima.
Kuidas te ettevõtjana pigem oma töötajaid valiksite, kas otse või läbi värbaja? Kuidas te ise meelsamini töökohale kandideeriksite, otse või läbi värbaja?
Foto pixabay.com
Kati
Tööandja ma ei ole, seega töötaja otsimise kogemus mul puudub. Tööle kandideerija olen aga korduvalt olnud.
Isikliku kogemuse puhul ütleksin nii, et see on täiesti seinast-seina. Mõni agentuur on väga tasemel, teinekord aga teeb tulevane ülemus parema töö ära. Minu isiklik kiiks on aga see, et teatud agentuurides pannakse töösoovija tegema igasuguseid teste ja katseid… mis pole, minu arust ja senistele kogemustele lähtudes, tihti tegelikult vajalikudki. Sarnaselt Nellile arvan minagi, et tihti saab tegelikult tulevane ülemus hoopis ise kõige parema pildi – inimene võib olla kvalifitseeritud, aga et inimesest endast sõltub töökohal kohati väga palju – sisekliima ja asjaolu, kuidas ta uude kollektiivi sobitub – siis võiks ülemus enne lõppvooru seda inimest näha ka.
Mina tean, mis tunne on mitte-kvalifitseeruda, kuna arvuti pruugib su välja (küllap). Ja pelgalt mingite kategooriate alusel tegelikult ei tohiks inimest nimekirjast eemaldada – kunagi ei tea millal “ebatäiuslik” kandidaat osutub just selleks õige inimeseks, keda vaja on.
M
Me oleme kasutanud oma ettevõttes värbajateenus ja õnneks meil läks hästi – saime täpselt, keda otsisime. Õnneks meil ka 6 kuuline garantiiaeg Cv keskusega ehk siis kui 6 kuu jooksul me siiski omavahel ei klapi, siis otsivad nad tasuta uue. Ilma garantiita ei julgekski nense kaudu otsida just nimelt omavahelise klapi pärast.
Nell
Kuna viimase aasta jooksul jõudsin olla koondatu, kandideerida tööle ning läbida üks konkurss edukalt siis veidi kogemusi sel teemal nagu oleks.
Olen vestelnud värbajaga, kes oli tõesti tasemel ja teadis millest rääkis ning sai asjadest aru. Samas olen vestelnud ka tööandjaga, kes tõmbas minu silmis vee peale nii endale kui kogu ettevõttele. Aga mulle siiski näib, et parim vestlus on tulevase otsese juhiga. Inimesega, kes päriselt teab, millist inimest ta oma alluvusse/tiimi soovib. Tegelikult on ju oluline ka klapp kaastöölistega ning värbaja ilmselgelt ei tuvasta, milline pusletükk senisest grupist puudu on. See kuidas vastlus(t)el endast tõepärane mulje jätta, on muidugi teine teema.
Mulle tundub mõistlik see loogika, et töökollektiiv ei peaks koosnema mitte ühesuguste omadustega töötajatest vaid just erinevatest. Mitmekesisus ja erinevused parandavad grupi dünaamikat.
ebaparlikarp
Samas kui sa oleks vestelnud värbajaga ja alles siis selle tööandjaga, kes kõigele vee peale tõmbas, oleks raisatud lihtsalt inimeste aega eks. Klapi osas ma olen sinuga nõus ja teinekord tuleb usaldada näiteks hoopis oma sisetunnet.